Utbrenthet - forebygging og veien tilbake
I denne artikkelen ønsker jeg å dele det jeg har lært om utbrenthet; hva det er, hvordan det ser ut, hvordan det kan måles, og om hvor det kommer fra. Videre skal vi se på de seks faktorene fra arbeidslivet som bidrar til utbrenthet; følelsen av mangel av kontroll på arbeidsoppgaver og mengde, Belønning Fellesskap Rettferdighet Verdier Skriv helt til slutt
Utbrenthet
Så la oss snakke om hva utbrenhet er, hvordan det ser ut, hvordan måle det og hva som fører til det.
Min historie
I mars 2020 stengte norge verden ned. Med det mistet jeg de aktivitetene og rutinene som hadde holdt meg i balanse. Jeg hadde alt vaklet en stund før verden stengte ned, så det å miste disse aktivitetene og rutinene føltes som å miste bardunene som holdt meg stående.
De neste ukene brandt jeg raskt ut mens jeg prøvde å gjenskape det som hadde holdt meg stående.
Jeg prøvde å starte opp igjen i jobb gjentatte ganger og krasjet hver gang. Det skulle ta et halvt år før jeg lærte leksa mi om å starte rolig, for så å ta over et år å komme tilbake til 100% arbeidsgrad.
Det ble en lang, vond, og nyttig reise. Jeg har fått tatt tak i en del av tingene som førte meg dit jeg var, men har fremdeles et stykke å gå.
Jo mer jeg har lært og hørt fra andre, innser jeg at jeg nok vil bruke resten av livet på å holde utbrenthet og andre mentale plager i sjakk. Mye på samme måte som jeg ønsker å ta vare kroppen min. Det er på en måte en overveldene tanke at det er nok en ting en skal gjøre lenge, samtidig er det god støtte at dette er normalt og at det er ting det blir snakket om i for eksempel podcasten Godt nok for de svina - Selvledelse, hvordan gjør man det?
Definisjon
Utbrenthet er en tilstand som blir beskrevet med symptomene utmattelse, kynisme, og redusert effektivitet. Det starter med utmattelse som over tid fører til kynesisme og distansering fra arbeidet og medarbeiderne for å beskytte fra utmattelsen. Tilstanden fører til slutt til redusert effektivitet i arbeidet en gjør.
Utbrenthet er hovedsaklig forursaket av stressfaktorer på jobb, men vi er hele mennesker og faktorer fra live utenfor jobb kan også være med å påvirke oss ved å redusere vår evne til å takle stresset på arbeidet. må sjekkes: Med stress mener jeg her ytre faktorer som påvirker oss som kan bli til det vi ofte omtaler som “stress” som er når en har for mye ytre forentinger
- Les denne om stess / snakk med R: https://www.researchgate.net/figure/Relationship-between-the-level-of-stress-and-performance-depicted-in-the-form-of-an_fig3_316792214
Det er en del faktorer som kan øke sannsynligheten, som det å være nye i jobben eller arbeidslivet, ha dårlig selvtillit, ha urealistisk høye forventinger og det å ha en tendens til å bruke unvikende stressmestrings strategier.
Det vanlige senarioet er at en arbeidstageren kommer inn i arbeidssituasjonen med positive forventniger, engasjement, og et ønske om å gjøre det bra. Over tid endrer dette seg, og arbeidstageren føler seg utmattet, frustrert, sint, kynisk og inneffektiv. Gnisten en kom inn i arbeidssituasjonen er slukket. Dette går utover arbeidsoppgavene og kollegier og bedriften. Noen slutter, andre fortsetter, men gjør så lite de slipper unna med.
Opprinnelig kom beskrivelsen av utbrenthet fra pleie, service og lærer yrke. I senere tid har modellen for utbrenthet blitt vist til å gjelde for alle yrker.
[bilde: https://www.vecteezy.com/vector-art/6793081-vector-illustration-of-a-burned-matchstick-isolated-on-white-background-a-symbol-of-emotional-burnout-and-depression]
Maslach Burnout Inventory
Det var litt om hva utbrenthet er og hvordan det kan se ut. Men det vi har snakket om så langt er veldig subjektivt. Det er en følelse hos den arbeidstagende som er lett å ikke ta seriøst, både for den arbeidstagende og for de som påvirker arbeidssituasjonen. Et verktøy en kan bruke her er Maslach Burnout Inventory legg til lenke som kan hjelpe til med å kventifisere følelsen av utbrenthet.
Maslach Burnout Inventory er modellen som beskriver de tre stadiene av utbrenhet, utmattelse, kynisisme og distansering og redusert effektivitet. Hvis en føler mye på disse følelsene kan det å ta en slik test gi en pekepinn på om en er i risiko for å brenne ut.
En test en kan gjøre online selv er: https://www.mindtools.com/pages/article/newTCS_08.htm TODO test den og eventuelt finn en annen bedre en
Stress
TODO: Skriv om og teng stress vindue.
Arbeidsfaktorer
Da kommer vi til det sentrale spørsmålet, hva er det som fører til at folk brenner ut?
Det er så enkelt som at personen og arbeidet ikke passer, og at dette fører til en energilekasje hos personen. Grunnen til at personen og arbeidet ikke passer kan være knyttet til arbeidet eller arbeidsforholdene. Det kan også være knyttet til personens følelse av hvor godt arbeidet passer.
For å ta tak i problemet, må en altså se på ting i arbeidssituasjonen, personen og relasjonen mellom arbeidet og personen. Ofte krever det endring både i jobb og person.
Det kan være ting i arbeidssituasjonen som er ugunstig og som ikke er slik det burde være. Det kan altså være lurt å se på arbeidssituasjonen og forholdene for å se om det er andre som jobber nære personen som opplever det samme. Det kan også være at personen sitter med et bilde av hva som er forventet av dem som ikke stemmer. Her vil det å ta opp og finne ut hvilke forventninger jobben har til en og hvilke forventinger en har til seg selv kunne avdekke problemer.
Det kan også være at arbeidstakeren mangler gode strattegier for å håndtere stress fra jobb. Mange av dagens jobber følger ikke en naturlig stress sykel og gjør at en ofte ikke får noen naturlig slutt på situasjonen som stresser en. Det er derfor ekstra viktig å gjøre ting som reduserer stress i løpet av jobbdagen og etter jobb for å unngå at en går i en permanent stressrespons. Det å gå rundt å være stresset hele tiden tapper energi, og gjøre at en heller ikke har mulighet til å restituere fra en dag til den neste. Og det er fort her en kommer på tynn is. Når en ikke klarer å restituere fra en dag til den neste, eventuelt fra en uke til den neste.
Det fører ofte til snarveier i livet utenfor jobb som kan være med på å forværre situasjonen. Det å ikke få nok tid i solen, ute i naturen, med høy puls, ikke spise sunn mat, nok god søvn, eller tid for seg selv, er faktorer som går utover vår generelle velvære og er viktige faktorer å få på plass.
Accelerate
Areas of Worklife Scale (AWS)
Ok, så hvis utbrenthet er en energilekasje som tapper personen og som ofte er delvis hos personen og delvis i arbeidssituasjonen, hvordan kan en finne de?
Det er her AWS(Areas of Worklife Scale) kommer inn. Det er en modell som beskriver seks områder av arbeidslivet som påvirker stress og utrenthet på jobb.
De seks områdene er kontroll, arbeidsmengde, belønning, felleskap, rettferdighet og verdier.
Modellen er tegnet med de engelske ordene som er blitt brukt i modellen da det ikke finnes noen offesiell oversettelse jeg er kjent med. Områdene beskrevet over er altså min oversettelse.
Her vil jeg minne om at det er personens opplevde grad av hvor godt personen passer med jobben som er det som fører til utrenthet.
Kontroll
For å gå mer i detalj i modellen, la oss starte med kontroll. Kontroll i modellen refererer over kontroll av arbeidssituasjonen, som i praksis vil si, kontroll over faktorene arbeidsmengde, belønning, fellesskap og rettferdighet. Det handler også om følellsen av å kunne jobbe autonomt og muligheten til å få tilgang til resurser en trenger for å gjøre jobben sin effektivt.
Vi ønsker rett og slett å kunne påvirke arbeidsprosessen som skal føre til det resultatet vi blir holdt asnvarlige for.
Et stort problem innen denne faktoren er når en opplever at en er i en situasjon hvor en har en utydelig rolle, eller har motstridenede roller. Hvis en opplever at en har en konflikt i de rollene en skal utføre fører det til mer arbeid, følelsesmessig utmattelse og er en sterk idikator på autoritære problemer på jobb og er noe som bør undersøkes. Det kan være at en sitter mellom to team, får oppgaver som motarbeider langsiktige mål, vet at arbeidet en gjør aldri vil bli brukt, eller opplever at en blir satt til å gjøre oppgaver som bryter etiske rettningslijner.
Behovet for å kunne kontrollere prosessen og arbeidsforholdene som påvirker resultetet av arbeidet en gjør er en av grunenne til at små autonome team har blitt populært de siste årene. Men det er også mulig å gi de ansatte følelsen av kontroll ved å inkludere de i prosesser som påvirker arbeidet de skal gjøre. Dette er nok en god grunn til å holde retrospektiver som en fin måte å la de ansatte påvirke sin egen arbeidssituasjon på en jevn måte.
Det er viktig å huske på at et team endrer seg over tid, og spesielt om det kommer inn nye medlemmer, eller gamle medlemmer forlater teamet.
Problemene i denne faktoren av arbeidslivet er når en føler en ikke kan påvirke arbeidssituasjonen til å stemme overens med verdiene sine. La oss se videre på verdier for å utddype dette.
Arbeidsmengde
Det området av jobb vi snakker mest om, og så fort gjør at det oppleves stiga rundt hvis man ikke føler er urimlig og en brenner ut, er arbeidsmengde. Det er rett og slett lett å føle skam fordi en er utmattet og en vet at mengden arbeid en har ikke burde være et problem, at den er mindre enn det andre har, mindre enn en selv har hatt tidligere.
Det skal sies at det å ha for mye å gjøre. Ha kronisk korte frister og at overtid og kveldsjobbing er regelen ikke unntaket for kan føre til at en brenner ut. Spesielt hvis en ikke føler en har kontroll over arbeidet eller at arbeidet en gjør ikke stemmer overens med egne verdier. Det som ofte skjer når en brenner ut fra den totale mengden arbeid som skal gjøres er at en ikke klarer å hente seg inn fra dag til dag.
Do not do more today than you can completely recover from by tomorrow. Do not do more this week than you can completely recover from before next week.
- Effortless By Greg McKeown
Men det er altså fint mulig å brenne ut uten at det er arbeidsmengden i seg selv som er problemet. Her kan det være at en stiller for store krav til seg selv på kvaliteten det er forventet skal leveres. Eller å kan det være knyttet til belønning, fellesskap eller rettferdighet.
Belønning
Belønning ja, her er det vel bare en ting som gjelder? Bla frem mer gryn for å gjøre det tålbart å sitte med de oppgavene en jobber med, eller? Det viser seg at vi mennesker er flokkdyr som har egne motivasjoner for hva vi gjør. Det viser seg derfor at det å bli annerkjent av kolleager, ledere og andre interesenter er viktig for oss for å styrke vår følelse av effektivitet. Hvis en ikke opplever å få annerkjennelse av det arbeidet en gjør vil arbeidet en gjorde føles uten betydning og en føler rett og slett at en har skapt lite nytt.
Det blir sagt at det er lettere å unngå å demotivere enn å motivere. Så gå igang og vask opp dritten fremfor å pynte med blomster for å overdøve duften av det dere går å vasser i.
Så har vi den egne motivasjonen, den indre, iboende motivasjonen. Det som driver de fleste av oss er å gjøre godt håndtverk. Arbeid hvor de kan komme i flyt. Arbeid som utfordrer de i passe grad. Arbeid en kan være solt av og som er tilfredstillende.
Så, står belønningene en opplever i arbeidssituasjonen til arbeidet en legger inn? Når du tar på deg en kip oppgave som ingen på teamet vil ha, blir det satt pris på? Når du føler du må sitte overtid, eller utsette ferie eller planer. Får du den annerkjennelsen dette fortjener? Når andre på teamet gjør en god jobb, passer du på å skryte av de og fortelle de hvor god jobb de gjør?
Faktorene belønning, felleskap og rettferdighet er i høyeste grad snakk om kultur, og kultur er noe som bygges. Ved å gå forran å gjøre mot andre som en vil andre skal gjøre mot seg kan en bygge en god kultur som støtter.
De måtene vi møter alle situasjonene vi er i som påvirker andre i teamet legger vi inn en stemmet i teamet for hvordan vi vil at kulturen skal være.
Stemmer du for en oppløftende, inkluderende og støttende kultur?
Belønnng kan altså være så mangt, ikke minst følelse av tilhørighet og at en blir satt pris på i arbeidsituasjonen, som tar oss finter over til neste tema.
Fellesskap
Med felleskap, mener AWS den overordnede kvaliteten på sosiale interaksoner på jobb. Dette innebærer evne til å jobbe som team, nærhet, gjensidig søtte, og konflikter. Folk har det best på jobb når en har mulighet til å gi hverandre ros, støtte, glede, og humor med andre de liker og respekterer. Det gjør at en føler seg som en del av gruppa og at en har felles verdier.
Jobbsituasjoner hvor en er isolert fra andre arbeidere, eller ikke får muligheten til å bygge sosiale relasjoner med de en jobber med øker sannsyligheten for å brenne ut. Konflikter er også naturlig nok med på å surne til følelsen av fellesskap og fører til frustrasjon, fiendlighet og mindre støtte. Mangel på støtte fra leder er tydelig koblet til følelse av utmattelse, hvor mangel på støtte fra kolleagaer er knyttet til følelse av effektivitet og at en oppnår resultater.
Når en føler seg del av et positivt felleskap vil en være mer engasjert i arbeidet en gjør. Følelsen kan også beskytte mot avvik i de andre dimensjonene i modellen. Fellesskap som er livlig, imøtekommende og responsive er rett og slett kompatible med burnout.
Rettferdighet
For å ha et godt felleskap er den siste faktoren vi skal snakke om viktig. Rettferdighet handler om vi opplever de besluttningene som blir tatt på jobb er retterdige og om folk blir behandlet med respekt.
Situasjoner som oppleves urettferdig handler ofte arbeidsmengde, lønn, at det oppleves som at noen jukser for å få fordeler, eller annsvar eller arbeidsoppgaver blir fordelt på en dårlig måte. Ofte er prosessen rundt hvordan noe blir gjort viktigere enn hva selve resultatet ble. Vi mennesker er sosiale skapninger og vi gjør til en hver tid en vurdering hvor vi står i det sosiale hiriarkiet. Hvis en opplever at prosessen som blir brukt ikke bekrefter denne plassen de opplever de har i hiriarkiet føler en seg fremedgjort fra felleskapet og opplever at ens verdier ikke stemmer overens.
Følelsen av rettferdighet er altså tett knyttet både til fellesskap og belønning. De ansatte har forventninger til at lederne er rettferdige, ser hva de annsatte bidrer med og fordeler resurser og muligheter rettferdig.
Verdier
Vi hopper til slutten av modellen for å da resten av faktorene er tett knyttet til både kontroll faktoren og verdiene faktorene representerer.
I hjertet av ens relasjon med den jobben en gjør, er ens verdier. Vi velger jobber ut fra hvor godt det virker som de passer overends med våre verdier. Hvis en har tatt feil, eller arbeidssituasjonen endrer seg slik at ens verdier ikke stemmer, føles ting raskt feil og følelsen av hvor godt en passer til jobben reduseres.
Hvis ens verdier ikke stemmer overens med de verdiene det blir lagt vekt på i arbeidssituasjonen, falmer rett og slett knisten. Arbeidsmengden en har vil oppleves som større og tyngre. Hvis verdiene som blir vegtlagt ikke bare ikke stemmer, men er mottsigende, vil er raskt bli kynisk og distansere seg fra arbeidet for å bekytte seg selv. Vi har alle et behov for å oppleve at vi har en integritet og alt som kan skade den må holdes på avstand.
Hvis det en gjør er motsitridene med egne verdier vil en naturlig nok også bevist eller ubevist være mindre effektiv. En vil jo ikke gå raskt i feil feil rettning.
Vi ser altså at når verdiene våre ikke stemmer overens med verdiene som ser ut til å være viktige i arbeissituasjonen vi er i kan arbeidet bli tyngre, vi kan få behov for å distansere oss, og effektiviteten vår kan reduseres. Så la oss se videre på hvordan de resterende faktorene i modellen påvirkes av kontroll og viser frem hvilke verdier som er viktige i arbeidssituasjonen.
Liten refleksjon om det å bli kjent med egne verdier:
Det interesante med verdier er at det ofte er vanskelig å sette ord på å vite hvilke verdier som er viktige for en. Det er ofte lettere å finne det ut ved å kjenne på hva en mener er feil.
Her kan det være nyttig å bli kjent med hvordan følelser i kroppen kjennes ut. Det er to vanlige følelser en kan kjenne til situasjoner. Det er hekk yeah! Eller NOPE. Men det finnes også et vagere nei det kan være lurt å bli kjent med. Neiet som sier, det passer egentlig ikke. Eller dette har ikke blitt til det jeg har villet tidligere. Det er ofte situasjoner hvor en kjenner et vagt nei, men rasionaliserer det bort, som e rsituasjoner som ender opp med å ta masse energi over tid. Så stopp gjerne opp og tenk igjennom et par situasjoner som ble kipe, som du viste ville bli kipe, men som du sa ja til, for det kunne jo hende det ikke ble så ille som du fryktet…
Forebygging
Ta problemene dine alvorlig
Følg opp rundt
Temp check / medarbeidersamtaler
Det var en sjapp introduksjon til rammeverket. La oss se på hva det sier oss og hvordan det kan hjelpe oss med å forebygge utbrenthet.
Det første vi bør vite er at det er lett å ikke ta seg selv seriøst når en synes noe er kipt. Det er lett å tenke at noe er kipt og klage over det, og samtidig tenke at det er ikke så viktig, det vil bli bedre. For med en gang en har klaget over noe, får en lettet på trykket og da har en det bedre en liten stund. Så er det jo ubehagelig å endre ting. Men ting blir ikke bedre av å følge et slikt mønster. Så ta deg selv og de du jobber med på alvor når de tar opp noe de synes er kipt.
Videre viser rammeverket en modell for en arbeidssituasjon en kan jobbe mot, hvor de ansatte har påvirkningskraft på arbeidsoppgaver, og opplever at de kan påvirke fellesskapet og verdiene i arbeidssituasjonen. Den viser også at det ikke holder hvis de ansatte ikke er klar over eller ikke føler at de kan påvirke disse faktorene. Her spiller måten en møtes når en prøver å påvirke inn.
Jeg innser at denne biten ble litt vel kort, en bør rett og slett prøve å ta til seg faktorene fra modellen og se på hvilken måte arbeidssituasjonen støtter oppunder følelsen av kontroll, bærekraftig arbeidsmengde, rettferdighet, felleskap, belønning og felles verdier. For så å gjøre tiltak for å fjerne faktorer som trekker fra dette og gjøre tiltak for å forbedre det. Det er lettere å demotivere enn å motivere. Det er lettere å ta enn å gi. Reduser det som tar energi før du prøver å tilføre ny energi.
Boka Accelerate: The Science of Lean Software and DevOps: Building and Scaling High Performing Technology Organizations som presenterer flere år med spørreundersøkelser om devops kommer frem til mye av det samme som er beskrevet av AWS. Mindre autonome team som kan gjøre tiltak for å kontrollere arbeidsmengde og kan påvirke kulturen sin gir engasjerte, innvolverte og effektive annsatte som både gjør at folk har det bedre på jobb og får gjort bedre arbeid.
Et annet forebyggende tiltak en kan gjøre er å bake inn spørsmål fra MBI eller AWS i tempcheker eller medarbeidersamtaler for å plukke opp på risikofaktorer tidlig. Fra egen erfaring og fra ved å ha snakket med andre ser det ut til at det er mange av oss som fort står i mer og tyngre ting enn vi burde alene.
Veien tilbake
Natur
Signaler
Behov
Grenser
Circle of concern
Påfyll
Hva tar energi
Jobb med faktorene i AWS
jobbe med forholdene som individ med psykolog, coach eller personalleder sammen med bedrift for å endre arbeidsforholdene
Oppsummering
https://dagfs.dev/articles/burnout/
TODO:
- Lenke til artikkler om hvert tema
- øve og spill inn video